Z dniem 24 grudnia 2025 r. do kodeksu pracy dodany został art. 18(3ca), przewidujący dodatkowe obowiązki dla pracodawcy w zakresie prowadzenia procesu rekrutacji.

Obowiązki te dotyczą:

a) informacji o wynagrodzeniu oraz o przepisach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy:

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymać ma od pracodawcy informację wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci.

Przepis odsyła do art. 18(3c) § 2 kodeksu pracy, w którym mowa o wszystkich składnikach wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także innych świadczeniach związanych z pracą, przyznawanych pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Informacje te przekazane mają zostać z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje.

b) treści ogłoszeń o pracę:

Nowelizacja kodeksu pracy w tym zakresie wywołuje sporo emocji, czego najlepszym przykładem są powstające w tej materii liczne memy internetowe. Niezależnie od osobistego poglądu każdego z nas na zagadnienie feminatywów czy stosowania języka inkluzywnego, przepis obowiązuje i wpisuje się w ramy przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu. Nowelizacja wiąże się z implementacją dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Uwzględniając, chociażby, tylko tytuł dyrektywy, przy formułowaniu ogłoszeń o naborze do pracy należy mieć przede wszystkim na uwadze, by jego brzmienie nie pozostawiało wątpliwości, że ogłoszenie kierowane jest do wszystkich osób posiadających określone kwalifikacje, niezależnie od płci.

Wątpliwości budzi, czy neutralne pod względem płci nazwy stanowisk są przez kodeks pracy wymagane wyłącznie w procesie rekrutacyjnym, czy też wymóg ten odnosi się do nomenklatury stanowisk pracy u danego pracodawcy w ogóle. Literalnie brzmienie omawianego przepisu nie obliguje pracodawców do wdrażania zmian w nazewnictwie stanowisk w strukturze organizacyjnej.

Nieco na marginesie wypada zaznaczyć, że w Klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy, stanowiącej załącznik do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 października 2025 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy (Dz. U. poz. 1534), zadeklarowano wyraźnie, że „Zawód nie ma płci – użyte w klasyfikacji tradycyjne nazwy zawodów rodzaju męskiego oraz nazwy rodzaju żeńskiego tylko w zawodach wyraźnie zdominowanych przez kobiety nie powinny mieć wpływu na klasyfikowanie osób”. (pkt 15 zasad prawidłowego klasyfikowania).

W tym miejscu warto przypomnieć, że wraz z rozpoczęciem rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy osobie ubiegającej się o zatrudnienie należy przekazać informację o procedurze zgłoszeń wewnętrznych – obowiązek ten przewiduje art. 24 ust. 6 ustawy z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz. U. poz. 928).

c) niedyskryminującego charakteru procesu rekrutacyjnego:

Należy zwrócić również uwagę, że z dniem 24 grudnia 2026 r. do art. 22(1) § 1 pkt 6 kodeksu pracy dodano wyraźne zastrzeżenie, iż pracodawca nie może domagać się od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.

Z dniem 1 stycznia 2026 r. do kodeksu pracy dodano przepisy, zmieniające zasady ustalania okresu zatrudnienia. Rozszerzeniu uległ katalog okresów, które należy uwzględniać przy ustalaniu stażu pracy.

Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1423) od 1 stycznia 2026 r. nie obowiązuje wszystkich grup pracodawców: pracodawcy inni niż jednostki sektora finansów publicznych zostaną objęte zmianami z dniem 1 maja 2026 r.

Zmiany te szerzej zostały omówione w wydaniu naszego newslettera z listopada 2025 r.

W Dzienniku Ustaw z dn. 12 stycznia 2026 r. ogłoszona została ustawa z dnia 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, która wejdzie w życie w dn. 27 stycznia 2026 r.

Jednym z elementów nowelizacji jest wyraźne dopuszczenie wykonywania niektórych czynności z zakresu prawa pracy w postaci papierowej lub elektronicznej.

Z kolei w serwisie www.praca.gov.pl uruchomiono moduł, pozwalający na zawarcie umów w formie elektronicznej w ułatwiony sposób (https://www.praca.gov.pl/umowy/main-page).

Rozwiązanie nie jest przeznaczone dla wszystkich – użytkownikami mogą być z jednej strony jako zatrudniający:

• mikroprzedsiębiorcy oraz podmioty niebędące mikroprzedsiębiorcami, zatrudniające nie więcej niż 9 osób,
• rolnicy,
• osoby fizyczne niebędące przedsiębiorcami ani rolnikami,
• rodzice zawierający umowy uaktywniające z nianiami

oraz z drugiej zatrudniani:

• pracownicy,
• zleceniobiorcy,
• nianie.

Korzystanie z ww. modułu jest bezpłatnie.

Z dniem 27 stycznia 2026 r. do kodeksu pracy wprowadzony zostanie wyraźny termin wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy – w myśl nowego § 4 art. 171 wypłata ekwiwalentu pieniężnego ma nastąpić w terminie wypłaty wynagrodzenia ustalonym zgodnie z art. 85 kp. Stosownie do nowego § 5, jeżeli tak ustalony termin wypłaty przypada przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, wypłaty ekwiwalentu pieniężnego dokonuje się w terminie 10 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy (lub w dniu poprzedzającym, jeżeli termin przypadałby na dzień wolny od pracy).

W dniu 27 stycznia 2026 r. zmianie ulegnie również ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Dotychczasowe przepisy wymagały, by pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadniał:

• regulamin określający zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z zfśs oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej oraz
• postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia Funduszu

z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

W nowym brzmieniu uzgodnienie to następować ma z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów, zatem reprezentacja pracowników nie może być jednoosobowa.

Korzystając z okazji – przypominamy, że pracodawcy, zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia 2026 r. mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, którzy nie tworzą ZFŚS i nie zamierzają wypłacać świadczenia urlopowego, mają do końca stycznia br. czas na przekazanie pracownikom (w sposób przyjęty u danego pracodawcy) informacji w tej sprawie.

Nie tylko indywidualne prawo pracy, lecz także zbiorowe uległo zmianom. Od 13 grudnia 2025 r. obowiązuje ustawa z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz. U. poz. 1661).

Nowa ustawa określa zasady zawierania, obowiązywania, ewidencjonowania i udostępniania układów zbiorowych pracy oraz ewidencjonowania i udostępniania porozumień zbiorowych, wyodrębniając je z kodeksu pracy (dotychczasowy dział XI).

Uregulowanie układów zbiorowych i porozumień zbiorowych w osobnej ustawie nie stanowi wyłącznie zabiegu technicznego. Definicja pracodawcy zawarta w tej ustawie odrywa się od kodeksowej i odsyła do definicji zamieszonej w ustawie o związkach zawodowych. Podobnie ustawa nie odnosi się do „pracownika”, lecz do „osoby wykonującej pracę zarobkową” i nakazuje posługiwać się analogicznie definicją sformułowaną w ustawie o związkach zawodowych (Dz. U. z 2025 r. poz. 440).

Tempora mutantur, et nos mutamur in illis – maksyma ta dobrze oddaje najświeższe zmiany wprowadzone w prawie pracy oraz te spodziewane w najbliższej przyszłości, korespondujące – co najmniej do pewnego stopnia – z wymaganiami stawianymi przez zmieniający się dynamicznie świat.