Lipiec 2026 roku przyniósł szereg istotnych informacji dotyczących zmian w obszarze prawa pracy – część z nich już obowiązuje, inne zostały uchwalone, lecz nie weszły jeszcze w życie, a niektóre pozostają na etapie prac legislacyjnych.

Jedną z istotniejszych modyfikacji jest uchwalenie nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie mobbingu.

Najważniejszą zmianą jest nowa definicja mobbingu. Ma on oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie zachodziła wówczas, gdy nękanie jest powtarzalne, nawracające albo stałe. Jednocześnie ustawodawca przesądza, że zachowania incydentalne nie będą stanowiły mobbingu, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika. Nie oznacza to jednak, że pozostaną prawnie obojętne – mogą uzasadniać odpowiedzialność na innych podstawach.

Wśród przykładowych przejawów mobbingu wymieniono m.in.:

• upokarzanie lub uwłaczanie pracownikowi,

• zastraszanie,

• zaniżanie oceny jego przydatności zawodowej,

• nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie,

• utrudnianie wykonywania zadań, komunikowania się ze współpracownikami lub dostępu do niezbędnych informacji,

• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Jednocześnie za mobbing nie będą mogły zostać uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, w szczególności rozliczanie pracownika z powierzonej pracy lub uzasadniona krytyka sposobu jej wykonywania. Granica pomiędzy dopuszczalnym wykonywaniem uprawnień kierowniczych a mobbingiem nadal będzie więc oceniana na podstawie okoliczności konkretnej sprawy.

Nowelizacja nakłada także bardziej skonkretyzowane obowiązki prewencyjne. Pracodawca będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez działania zapobiegawcze, wykrywanie nieprawidłowości, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli określić reguły, procedury i częstotliwość działań dotyczących ochrony godności, równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji oraz mobbingowi. Uchwalone przepisy przewidują sześciomiesięczny termin na dostosowanie regulacji wewnętrznych.

Pracodawcy nie powinni zatem ograniczać się do posiadania formalnej procedury antymobbingowej. Konieczne będzie wykazanie, że procedura rzeczywiście funkcjonuje, zgłoszenia są rzetelnie badane, a osoby przyjmujące skargi zachowują bezstronność.

Od lipca bieżącego roku obowiązują również przepisy rozszerzające uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie kontroli umów cywilnoprawnych oraz kontraktów B2B.

Po zmianie inspektor PIP może, po umożliwieniu stronom zajęcia stanowiska, wydać polecenie usunięcia naruszenia, jeżeli w stosunku prawnym dominują cechy stosunku pracy. Jeżeli polecenie nie zostanie wykonane, okręgowy inspektor pracy może w drodze decyzji administracyjnej stwierdzić istnienie stosunku pracy. Możliwe pozostaje również wystąpienie przez PIP do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy.

Powyższe nie oznacza jednak automatycznego przekształcenia każdej umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę, ponieważ w dalszym ciągu decydują rzeczywiste warunki wykonywania pracy, zwłaszcza:

• osobiste wykonywanie pracy,

• podporządkowanie kierownictwu zatrudniającego,

• wykonywanie pracy w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym,

• odpłatność oraz ponoszenie przez zatrudniającego ryzyka związanego z organizacją pracy.

Zmieniły się natomiast narzędzia pozwalające PIP egzekwować istniejące już regulacje. Inspekcja uzyskała ponadto szerszy dostęp do danych ZUS i Krajowej Administracji Skarbowej oraz możliwość kontrolowania podmiotów, na rzecz których praca była wykonywana również w okresie roku poprzedzającego rozpoczęcie kontroli.

Pracodawcy otrzymali 12 miesięcy na dobrowolne doprowadzenie nieprawidłowo ukształtowanych stosunków prawnych do stanu zgodnego z prawem. Dobrowolne zawarcie umowy o pracę w tym okresie wyłącza odpowiedzialność za wykroczenie polegające na zawarciu umowy cywilnoprawnej w warunkach właściwych dla stosunku pracy.

W lipcu 2026 roku przyjęto również projekt nowelizacji o związkach zawodowych oraz ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, jednak ustawa jeszcze nie weszła w życie, a projekt jest dopiero na etapie procedowania.

Projekt ma umożliwić pracodawcom, zakładowym organizacjom związkowym i radom pracowników posługiwanie się formą elektroniczną lub dokumentową, w sprawach, w których obecnie wymagany jest tradycyjny obieg dokumentów.

Elektroniczna komunikacja ma obejmować m.in. informacje dotyczące planowanego przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę oraz informacje o liczbie osób należących do kadry kierowniczej. Analogiczne rozwiązania przewidziano w relacjach z radą pracowników, przy czym korzystanie z nowych form komunikacji będzie wymagało uzgodnienia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową w drodze porozumienia lub w układzie zbiorowym pracy.

W związku z sezonem letnim, istotnym dla pracodawców jest także Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 lipca 2026 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, które wejdzie w życie z dniem 11 stycznia 2027 roku.

Nowe przepisy wprowadzają maksymalną temperaturę:

• 35°C w pomieszczeniach pracy,

• 32°C przy wykonywanych na zewnątrz pracach związanych z określonym w rozporządzeniu poziomem wysiłku fizycznego.

Jeżeli przekroczenie tych wartości będzie spowodowane warunkami atmosferycznymi, praca co do zasady nie będzie mogła być wykonywana.

Niezależnie od wartości maksymalnych pracodawca będzie musiał podjąć działania techniczne albo organizacyjne, gdy temperatura z przyczyn atmosferycznych przekroczy:

• 28°C w pomieszczeniu pracy,

• 25°C w pomieszczeniu przy pracach związanych z podwyższonym wysiłkiem fizycznym,

• 25°C przy pracy wykonywanej na otwartej przestrzeni.

Rozwiązania organizacyjne mają być ustalane po konsultacji z pracownikami w ramach komisji BHP, a jeżeli komisja nie została powołana – w trybie konsultacji przewidzianym w Kodeksie pracy oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę nad pracownikami.

Do czasu wejścia nowych przepisów w życie nadal obowiązują dotychczasowe regulacje. Już obecnie pracodawca ma obowiązek zapewnić nieodpłatne napoje, gdy temperatura na stanowisku pracy przekracza 28°C, a przy pracy na otwartej przestrzeni – 25°C.

Rząd zaproponował, aby od 1 stycznia 2027 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 4 950 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych – 32,30 zł.

Oznaczałoby to wzrost wynagrodzenia minimalnego o 144 zł, czyli o 3% w stosunku do kwoty obowiązującej w 2026 r., wynoszącej 4 806 zł. Minimalna stawka godzinowa wzrosłaby z 31,40 zł do 32,30 zł.

Propozycja nie została uzgodniona w Radzie Dialogu Społecznego. Organizacje pracodawców poparły kwotę 4 950 zł, natomiast strona związkowa postuluje wynagrodzenie minimalne w wysokości co najmniej 5 200 zł.

Wobec braku porozumienia ostateczną wysokość minimalnego wynagrodzenia i stawki godzinowej ustali Rada Ministrów w drodze rozporządzenia – w terminie do 15 września 2026 roku.

Reasumując zatem najważniejsze zdarzenia prawne, jakie miały miejsce w lipcu bieżącego roku w obszarze prawa pracy należy wskazać na konieczność dokonania przez pracodawców audytów umów cywilnoprawnych i kontraktów B2B w związku z rozszerzeniem uprawnień PIP oraz konieczność równoległego wprowadzenia przez pracodawców procedur antymobbingowych i weryfikację dokumentacji wewnętrznej pod kątem nowych wymogów prawnych.

Jeśli potrzebują Państwo uzyskać więcej informacji w zakresie prawa pracy – zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią.