Wyobraźmy sobie taką sytuację: pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Po kilku dniach albo tygodniach pracownik składa wniosek o urlop rodzicielski, ojcowski, część urlopu macierzyńskiego albo inny urlop związany z rodzicielstwem. Czasem wniosek jest całkowicie naturalny. Czasem jednak pojawia się podejrzenie, że został złożony głównie po to, aby zatrzymać bieg wypowiedzenia.

I wtedy pojawia się pytanie: czy pracodawca musi „cofnąć” wypowiedzenie?

Odpowiedź wcale nie jest tak oczywista, jak często się przyjmuje.

Art. 177 k.p. przewiduje szczególną ochronę pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich. Zgodnie z aktualnym brzmieniem tego przepisu, w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może: prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy, ani wypowiedzieć lub rozwiązać stosunku pracy, poza wyjątkami wskazanymi w przepisach.

Na tej podstawie część komentatorów opowiada się za korzystną dla pracowników interpretacją. Według ich poglądu zakaz obejmuje nie tylko samo złożenie wypowiedzenia w okresie ochronnym, ale również doprowadzenie do rozwiązania umowy wskutek wypowiedzenia złożonego wcześniej. Innymi słowy: jeżeli okres ochronny rozpocznie się już po wręczeniu wypowiedzenia, ale przed datą rozwiązania umowy, wypowiedzenie miałoby stać się bezskuteczne. Co więcej, takie stanowisko wyraża również Państwowa Inspekcja Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Ze swojej strony zwrócę uwagę na to, że art. 177 k.p. przewiduje zakaz wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a np. w ramach ochrony z art. 39 k.p. (ochrona przedemerytalna) przewiduje się jedynie zakaz wypowiedzenia (nie ma sformułowanego zakazu rozwiązania) i na kanwie art. 39 k.p. jednolicie wskazuje się, że liczy się moment wręczenia wypowiedzenia, a samo rozwiązanie umowy na skutek złożonego wypowiedzenia może już nastąpić w okresie ochronnym. Czy to ma oznaczać, że te przepisy powinny być odmiennie interpretowane? Skoro ustawa rozróżnia, to powinniśmy rozróżniać, podchodząc a contrario do paremii lege non distinguente nec nostrum est distinguere (z łac. „tam, gdzie ustawa nie rozróżnia, nie naszą jest rzeczą wprowadzać rozróżnienie”)?

Z pewnością wyżej wymienione – póki co dominujące – podejście o konieczności cofnięcia wypowiedzenia jest dla pracodawcy najbezpieczniejsze procesowo, bo ogranicza ryzyko sporu z pracownikiem. Nie oznacza to jednak, że jest jedynym możliwym.

Moim zdaniem istnieją mocne argumenty za tym, że późniejszy wniosek o urlop rodzicielski albo ojcowski nie powinien automatycznie niweczyć skutków wypowiedzenia, które zostało prawidłowo złożone wcześniej.

Po drugie, celem ochrony rodzicielskiej nie powinno być stworzenie instrumentu do jednostronnego blokowania wcześniejszych, zgodnych z prawem decyzji pracodawcy. Ochrona ma przeciwdziałać zwolnieniom z powodu korzystania z uprawnień rodzicielskich, a nie każdej sytuacji, w której pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia sięga po uprawnienie rodzicielskie.

Trafnie zwraca się na to uwagę w jednym komentarzu, który w tym miejscu warto szerzej przytoczyć: „tezy wynikającej z orzecznictwa SN, zgodnie z którą zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia, nie można w sposób prosty przekładać na sytuacje, w których pracownik, składając wniosek o udzielenie urlopu lub części urlopu związanego z rodzicielstwem, wybiera termin korzystania z niego. Przytoczona teza z orzecznictwa ma bowiem swoje uzasadnienie w fakcie, że termin początku ciąży w dużej mierze jest poza kontrolą pracownicy, a ze stanem tym wiążą się szczególne społeczne i socjalne konsekwencje, które uzasadniają zagwarantowanie trwania jej zatrudnienia, nawet w sytuacji, gdy złożenie wypowiedzenia miało miejsce jeszcze przed zajściem pracownicy w ciążę. Z tej perspektywy analogicznie należy traktować korzystanie z pracownika z urlopów lub części urlopów związanych z rodzicielstwem, co do których termin korzystania narzucony jest przez obowiązujące przepisy (lub co najmniej znacząco ograniczona jest swoboda wyboru tego terminu). Chodzi więc o urlop macierzyński (zarówno w przypadku udzielenia go z mocy prawa, jak i na wniosek, ze względu na zawarty w przepisach wymóg ciągłości urlopu macierzyńskiego oraz ściśle określone przypadki, w których może dojść do złożenia wniosku o skorzystanie z urlopu macierzyńskiego), urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego (jako że rozpoczęcie korzystania z tego urlopu może nastąpić nie później niż 21 dni od dnia odpowiednio przyjęcia dziecka na wychowanie, a sam wniosek składa się w terminie 7 dni od dnia przyjęcia dziecka na wychowanie), a także uzupełniający urlop macierzyński (ze względu na to, że musi on rozpoczynać się bezpośrednio po urlopie macierzyńskim). Oznacza to, że w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o część urlopu macierzyńskiego, wniosku o urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego lub jego część, a także wniosku o uzupełniający urlop macierzyński w okresie wypowiedzenia umowy o pracę tego pracownika, analogiczne zastosowanie znajdzie teza orzecznicza SN dotycząca sytuacji zajścia pracownicy w ciążę w okresie wypowiedzenia. Odmiennie należy jednak traktować złożenie przez pracownika wniosku o urlop związany z rodzicielstwem (lub jego część), co do którego terminu pracownik ma stosunkowo dużą swobodę. W tej grupie można wskazać wniosek o urlop rodzicielski lub jego część oraz wniosek o urlop ojcowski lub jego część. W przypadku tych wniosków, złożenie ich w biegnącym okresie wypowiedzenia umowy o pracę, w celu uniknięcia skutku w postaci rozwiązania umowy o pracę, który w innej sytuacji by nastąpił, z uwagi na swobodę pracownika co do wyboru terminu złożenia takiego wniosku, należy traktować jako nadużycie prawa. Przytoczonej tezy z orzecznictwa nie należy więc rozszerzać na przypadki wniosku o urlop rodzicielski lub ojcowski (lub ich części). Przeciwna wykładnia prowadziłaby bowiem do nieproporcjonalnego umocnienia pozycji pracowników, którym przysługuje prawo złożenia powyższych wniosków wobec pracodawców oraz do nieuzasadnionego różnicowania ich sytuacji względem pracowników, którym prawo do złożenia powyższych wniosków nie przysługuje. Nie można bowiem uzasadniać przyznania dużej grupie pracowników możliwości skutecznego blokowania czynności pracodawcy w postaci wypowiedzenia umowy o pracę przez dokonanie przez nich jednostronnej czynności prawnej. Tym samym, wynikający z komentowanego przepisu zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownikami, którzy złożyli wniosek o urlop rodzicielski lub ojcowski (lub ich część) należy odczytywać wyłącznie jako zakaz dokonywania przez pracodawcę w tym terminie czynności skutkującej rozwiązaniem stosunku pracy, a nie jako zakaz dotyczący wystąpienia samego skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy”. (A. Sobczyk, P. Nowak [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 7, 2025, art. 177).

Nie. To byłoby zbyt daleko idące uproszczenie.

Trzeba też pamiętać, że na dziś nie mamy utrwalonej linii orzeczniczej, która jednoznacznie rozstrzygałaby ten problem. W praktyce oznacza to ryzyko sporu. Pracownik może twierdzić, że wypowiedzenie stało się bezskuteczne. Pracodawca może natomiast bronić się argumentem, że wypowiedzenie zostało dokonane przed rozpoczęciem ochrony, z przyczyn niezwiązanych z korzystaniem z uprawnień rodzicielskich, a późniejszy wniosek pracownika stanowi nadużycie prawa.

Nie zgadzałabym się z tezą, że każdy wniosek o urlop rodzicielski albo ojcowski złożony po wręczeniu wypowiedzenia automatycznie obliguje pracodawcę do cofnięcia wypowiedzenia.

Najrozsądniejsze podejście? Nie działać automatycznie. Przed podjęciem decyzji warto przeanalizować rodzaj urlopu, chronologię zdarzeń, przyczyny wypowiedzenia i ryzyko procesowe. W części przypadków cofnięcie wypowiedzenia będzie najbezpieczniejszym rozwiązaniem. W innych – pracodawca może mieć realne argumenty, aby utrzymać wypowiedzenie w mocy.

Jeśli potrzebują Państwo wsparcia prawnego w zakresie prawa pracy – zapraszamy do kontaktu z Kancelarią.