Obecnie procedowany projekt regulacji przewiduje m.in.

1)

uprawnienie Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) do wydawania decyzji administracyjnych o przekształceniu nieprawidłowo zawartych umów cywilnoprawnych w umowy o pracę;

2)

umożliwienie wymiany danych pomiędzy PIP, ZUS i KAS na potrzeby kontroli;

3)

wprowadzenie możliwości przeprowadzania przez PIP zdalnych kontroli;

4)

wprowadzenie obowiązku sporządzania przez PIP rocznych i wieloletnich planów działań dla kontroli celowych na podstawie analizy ryzyka;

5)

podwojenie grzywien nakładanych przez sąd oraz co najmniej dwukrotne zwiększenie maksymalnej wysokości grzywny, jaką PIP może nałożyć w postępowaniu mandatowym.

Projektowane przepisy przewidują uprawnienie Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) do wydawania decyzji administracyjnych o przekształceniu nieprawidłowo zawartych umów cywilnoprawnych (tj. umów cywilnoprawnych, w ramach których praca jest wykonywana w warunkach określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy) w umowy o pracę. Kompetencja do wydawania decyzji dotyczących stwierdzania istnienia stosunku pracy w takiej sytuacji ma być przekazana okręgowym inspektorom pracy (w drugiej instancji – Głównemu Inspektorowi Pracy). Od decyzji będzie przysługiwało odwołanie do sądu pracy w trybie dodawanego w Kodeksie postępowania cywilnego postępowania odrębnego w sprawach odwołań od decyzji GIP.

Względnie, po przeprowadzeniu kontroli, w przypadku stwierdzenia, że praca jest wykonywana w warunkach określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, PIP będzie mógł zaniechać wydania takiej decyzji, kierując jednocześnie do właściwego sądu pracy powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Decyzje PIP o przekształceniu umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę będą mogły sięgać trzech lat wstecz, licząc od dnia wszczęcia postępowania.

Decyzje te będą podlegały natychmiastowemu wykonaniu w zakresie skutków prawnych, jakie przepisy prawa pracy wiążą z nawiązaniem stosunku pracy. Nadto decyzje te będą wywoływać skutki prawne, jakie wiążą się ze stwierdzeniem istnienia stosunku pracy, na gruncie przepisów prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych wpłat na fundusze, o których mowa w odrębnych przepisach, od dnia jej doręczenia pracodawcy.

Tak więc „na przyszłość” zleceniobiorca / usługodawca od razu stanie się pełnoprawnym pracownikiem z pełnym zakresem uprawnień pracowniczych, od którego trzeba będzie płacić podatki oraz składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne jak od każdego innego pracownika.

W praktyce oznaczać to będzie, że od dnia doręczenia decyzji przedsiębiorca będzie miał obowiązek traktować osobę, której decyzja dotyczy, jak pracownika, czyli zgłosić ją do ZUS, prowadzić dokumentację pracowniczą, wykonywać obowiązki z zakresu BHP, naliczać wynagrodzenie (nie niższe niż minimalne), odprowadzać zaliczki na podatek dochodowy, opłacać składki ZUS, przestrzegać uprawnień pracowniczych, np. do urlopu wypoczynkowego, urlopów związanych z rodzicielstwem, płatnych nadgodzin.

W zakresie pozostałych skutków (podatkowych, z zakresu ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego), a więc działania decyzji wstecz, przedmiotowe decyzje będą podlegały wstrzymaniu do dnia, w którym decyzja stanie się ostateczna, a w przypadku wniesienia odwołania do sądu – do dnia, w którym orzeczenie sądu stanie się prawomocne. Tak więc ZUS i US upomni się o zaległe składki i podatki (za okres poprzedzający doręczenie decyzji) po definitywnej przegranej przedsiębiorcy.

Co istotne, trzeci projekt ustawy przewiduje nowość: zarówno Ordynacja podatkowa, jak i ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych, mają zostać uzupełnione przepisami, które wprost przewidują zawieszenie biegu przedawnienia w związku z odwołaniami od decyzji PIP stwierdzających stosunek pracy.

Kontroli PIP mają podlegać niebędący pracodawcami przedsiębiorcy i inne jednostki organizacyjne – na rzecz których jest lub w okresie jednego roku poprzedzającego dzień rozpoczęcia kontroli była świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia pracy.

Tak więc projektowany przepis ma zawierać ograniczenie kręgu podmiotów, które mogą być poddane kontroli w nowym trybie – tylko te podmioty, dla których była świadczona praca w okresie 1 roku przed rozpoczęciem kontroli. Jest to ograniczenie dotyczące jedynie kręgu podmiotów podlegających kontroli, a nie „głębokości” analizy u podmiotu, który spełnia ten warunek. Głębokość kontroli i ewentualne skutki kontroli będą – zgodnie z projektem ustawy – sięgać 3 lat wstecz.

Decyzja PIP może dotyczyć wszystkich osób fizycznych świadczących pracę w warunkach zarezerwowanych dla umowy o pracę. Mogą to być osoby będące stronami umów zlecenia, umów o świadczenie usług, umów współpracy itp. Nie ma znaczenia, czy te osoby prowadzącą na własny rachunek działalność gospodarczą. Tak więc nowe regulacje mają objąć również umowy B2B.

Rozstrzygniecie decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy ma zawierać:

1)

rodzaj zawartej pomiędzy stronami umowy o pracę;

2)

datę zawarcia umowy o pracę i datę rozpoczęcia pracy, a w przypadku zakończenia wykonywania pracy przed wydaniem decyzji – ustaloną w toku kontroli datę ustania stosunku pracy;

3)

rodzaj pracy;

4)

miejsce wykonywania pracy;

5)

wymiar czasu pracy;

6)

wysokość wynagrodzenia za pracę.

Jeżeli zgromadzony przez okręgowego inspektora pracy materiał dowodowy nie pozwala na ustalenie:

1)

rodzaju zawartej pomiędzy stronami umowy o pracę – wskazana zostanie umowa na czas nieokreślony;

2)

daty zawarcia umowy o pracę i daty rozpoczęcia pracy – wskazane zostanie, że data rozpoczęcia pracy jest równocześnie datą zawarcia umowy o pracę;

3)

miejsca wykonywania pracy – wskazana zostanie siedziba pracodawcy;

4)

wymiaru czasu pracy – wskazany zostanie pełny wymiar czasu pracy;

5)

wynagrodzenia za pracę – wskazane zostanie ostanie minimalne wynagrodzenie za pracę, o którym mowa w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Od ww. decyzji okręgowego inspektora pracy, podmiotowi kontrolowanemu lub osobie, której praw i obowiązków dotyczy decyzja, ma przysługiwać odwołanie do Głównego Inspektora Pracy. Nie jest jasne, jaki miałby być termin na wniesienie odwołania. Bardzo krótki termin 7 dni od dnia doręczenia decyzji przewidywał pierwszy projekt ustawy, w drugim i trzecim projekcie nie powielono tego terminu, co oznaczać powinno, że zastosowanie znajdzie termin ogólny z Kodeksu postępowania administracyjnego, tj. 14 dni od doręczenia decyzji. W toku konsultacji resort pracy sygnalizował też wolę „utrwalenia” 14-dniowego terminu wprost w ustawie, ale ostateczne brzmienie nadal jest przedmiotem prac.

Główny Inspektor Pracy ma rozpoznawać odwołanie w terminie 30 dni od dnia jego otrzymania. Od decyzji Głównego Inspektora Pracy stronie będzie przysługiwać odwołanie do sądu rejonowego w terminie 1 miesiąca na zasadach określonych w ustawie z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego.

Co ciekawe, projekt przewiduje, że jeżeli decyzja stwierdzająca istnienie stosunku pracy zostanie uchylona przez Głównego Inspektora Pracy albo prawomocnie przez sąd, przyjmuje się, że stosunek pracy i tak trwał od dnia doręczenia decyzji okręgowego inspektora pracy, do dnia uchylenia decyzji przez Głównego Inspektora Pracy, do dnia uprawomocnienia się wyroku albo do dnia wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy (fikcja trwałości stosunku pracy).

Jeżeli chodzi o meritum sprawy (problemu), a więc o rozróżnianie umów o pracę od umów cywilnoprawnych, to w zasadzie nic się nie zmienia (nowe przepisy w te kwestie nie wnikają). Cały czas najważniejsza jest definicja stosunku pracy (art. 22 § 1 Kodeksu pracy: Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem) i jej kluczowy aspekt – podporządkowanie (wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy). W tym zakresie aktualny pozostaje bardzo bogaty dorobek doktryny i orzecznictwa.

Tak jak kiedyś PIP (jako powód) musiał udowodnić istnienie stosunku pracy, wytaczając powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, tak po wprowadzeniu proponowanych zmian PIP będzie wykazywać w decyzji spełnienie cech stosunku pracy (w trybie administracyjnym). Zmiana nastąpi jednak w zakresie rozkładu ciężaru dowodu w postępowaniu sądowym – dotychczas to PIP musiał w sądzie udowodnić etat, natomiast po nowelizacji to przedsiębiorca będzie musiał udowodnić w sądzie istnienie stosunku cywilnoprawnego.

Zwracamy uwagę, że mówimy o projekcie ustawy, który wciąż jest w procesie – finalne brzmienie może się jeszcze zmienić, nie mniej jednak kierunek zmian jest wyraźny. Dla wielu przedsiębiorców zmiana przepisów będzie kluczowa przy planowaniu dalszego biznesu, gdyż niesie za sobą daleko idące skutki.

Nasza kancelaria wspiera przedsiębiorców w obliczu wyzwań związanych z nowymi regulacjami, które niebawem mają wejść w życie. Jeśli chcą Państwo dowiedzieć się więcej w tym temacie, zachęcamy do kontaktu.